Het nieuwe solliciteren

Solliciteren met een papieren CV, dat deden je ouders of misschien zelfs je opa en oma. Het nieuwe solliciteren is anders. Werkgever en werknemer sturen geen brieven, maar beginnen met een snuffelsessie tijdens een speeddate. WerkWijzer zet het nieuwe solliciteren voor je op een rij.

Omdat jonge mensen geen lappen tekst schrijven en lezen, is voor hen solliciteren via Whatsapp heel handig, zo merken organisaties die met de tijd meegaan momenteel. Wie nu jong is, hoort immers bij Generatie F, waarbij de F staat voor Fragmentatie. Slimme werkgevers organiseren na het Whatappscontact een speeddate waarbij het draait om één vraag: wat moeten wij doen zodat jij bij ons komt werken?

Speeddate
Steeds meer bedrijven gaan over tot speeddaten als eerste stap. Wie in de horeca wilde werken, werd in Groningen in maart bijvoorbeeld uitgenodigd in café de Drie Gezusters voor een baanborrel. Maar liefst 850 mensen kwamen er op af, zij dronken een kopje koffie met potentiële werkgevers om te kijken of er een klik was. De vraag naar horecamedewerkers is enorm gegroeid. UWV verwacht landelijk in 2019 en 2020 ruim 100.000 horecamedewerkers extra nodig te hebben. Op 20 en 21 mei werden er onder de noemer ‘word jij verliefd op de horeca’ nog meer baanborrels georganiseerd.

Groepssessie
Veel bedrijven nodigen iedereen die reageert op een vacature uit voor een groepssessie, waarbij je soms niet eens wéét dat het om een groepssessie gaat. De recruiters geven ter plekke meer informatie over de functie, én kijken hoe jij je opstelt, waarbij ze letten op kwaliteiten die voor die functie belangrijk zijn. Stel, ze zoeken iemand voor een verkoopfunctie, dan kijken ze bijvoorbeeld of je contact zoekt en makkelijk praat.

Assessment
Een eerste of een tweede stap in het sollicitatiegesprek is het assessment. Daar krijg je, als je solliciteert, steeds vaker mee te maken. Een assessment is een opdracht, bijvoorbeeld om een video te maken waarin je jezelf presenteert. Het kan ook zijn dat je op moet komen draven voor een bijeenkomst samen met andere sollicitanten, waarbij je meerdere tests en oefeningen moet doen. De professionele beoordelaars kijken dan wie het meest geschikt is voor de betreffende baan en wie het beste past binnen de bedrijfscultuur van de organisatie.

Algoritme
Bij multinational Unilever namen ze het wervingsproces van trainees recent ook onder de loep. Ze laten een algoritme nu bepalen of je aangenomen wordt om trainee te worden. Aan de eerste schifting van nieuwe talenten komt geen cv meer te pas: die schifting maakt de computer, op basis van de games en opdrachten die jij als kandidaat moet doen. Wat voor studie je hebt gedaan, of wat voor werkervaring je hebt, komt pas in een veel later stadium aan bod. De eerste ronde bestaat uit twaalf online spellen, waarin concentratie, doelgerichtheid en risicogedrag getoetst worden. Het systeem houdt rekening met de functie waarop gesolliciteerd wordt: iemand voor een salesfunctie mag zich risicovoller gedragen dan iemand voor finance. De tweede ronde bestaat uit een virtueel interview waarbij je als kandidaat via de webcam vragen moet beantwoorden. Software analyseert de antwoorden, maar via de camera ziet het systeem ook hoe je als sollicitant reageert: welke emoties heb je, twijfel je? Pas in het derde gedeelte van de sollicitatieronde kom je tegenover een persoon te zitten op het hoofdkantoor in Rotterdam. In totaal zijn er op deze manier 1.000 mensen wereldwijd aangenomen sinds de invoering in 2016.

Interactief spel
Inmiddels worden er tijdens sollicitaties ook interactieve spellen ingezet, met als doel het gesprek wat informeler te maken. Daarbij willen ze meer zien van jou, de sollicitant. Zo kwam Technisch Nederland uit Hengelo drie jaar geleden al in het nieuws omdat zij gingen werven via een test in een escaperoom. Achter de schermen konden ze meekijken hoe dit verliep. Daarbij analyseerden ze het groepsproces, met als doel de juiste talenten binnen te hengelen en inzicht te krijgen in de persoonlijkheid van de kandidaten.